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【课程背景】
德鲁克说过“没有科学绩效管理的企业谈不上真正意义上的管理”。绩效管理针对企业来说意义非常重大，试想，一个企业都不知道干啥或者说都分不出谁干的对干得好，这样的企业能发展吗？或许有人说，大部分地产企业是有绩效管理的，但是纵观整个地产行业，真正谈得上“科学绩效管理”的公司十有一二，大部分地产企业的绩效管理思路都是乱的，没有战略导向性，也没有公平公正性，甚至成为上级压迫下级的工具。德鲁克曾经表示错误的绩效管理比没有绩效管理的杀伤力更大，所以，科学的绩效管理对企业的意义何止是重要！绩效管理的重要度超出一切其他的管理工具，他将核心价值观、胜任素质、招聘、培训、人才培养和晋升紧紧的环抱在一起。
绩效管理体系分为组织绩效和个人绩效。组织绩效解决的是组织的整体绩效行为，他向上承接公司的战略、战略目标、计划、使命、愿景和企业文化，向下链接个人绩效。如果个人绩效没有组织绩效作为指导，则个人绩效将会是无的放矢，即使做得再好，也没有任何意义。个人绩效应当紧贴公司的战略、目标责任书、KPI和绩效文化，如果个人绩效远离战略、胜任力、能力、公正、透明和善意，则这样的个人绩效管理体系将会彻底毁坏公司的管理体系，人才将会流失，留下的将是一些善于阿谀奉迎和善于打小报告的无能之辈。
毋庸置疑，地产薪酬体系的竞争是地产行业人才竞争的最激烈的领域，薪酬体系设计的好坏直接决定公司人才能力的高低。往往，由于地产薪酬体系具有高专业性、难操作性和神秘性，导致很多人力资源管理者难以涉及和实操，但薪酬体系设计往往是HRM通向HRD的必经之路，其重要性可窥一斑。
【目前面临问题】
1、公司战略是老板的，根本无法到部门或者公司内部？
2、战略无法表达出来，当然也无法考核？
3、公司的目标责任书怎么出来？抄袭同行的？
4、在跟各部门制订目标责任状的时候，是不是觉得工作量不平衡？
5、KPI是不是跟员工无关？
6、部门计划靠部门自己上报，多报者多吃亏，少报者少吃亏？
7、部门内部基本没有什么计划，想到哪里做到哪里？
8、如何将KPI分解为工作计划？
9、年度工作计划与月度工作计划如何承接？
10、你公司有绩效管理吗？你知道错误的绩效管理比没有绩效管理更有杀伤力吗？
11、你们公司的绩效管理制度是不是很长？是不是很不好操作？
12、你们公司员工抵制绩效管理还是希望绩效管理？
13、部门负责人在绩效管理中是考核员工多还是辅导员工多？
14、你们公司部门负责人是不是不太重视绩效管理？因为他们不懂。
15、你知道企业文化主要靠绩效管理夯实吗？
16、为什么总觉得公司内部薪酬低，老板却说工资还不错？
17、为什么总觉得公司的薪酬内部不公平？
18、为什么觉得老员工工资比新员工低？原因在哪里？
19、为什么人力资源管理者很想设计公司薪酬体系，却无从下手？
【课程大纲】
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主题模块 |
课程内容 |
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第一章：战略解码 |
1.战略、平衡计分卡以及战略地图定义以及他们在企业管理中的重要作用
2.企业使命、愿景与核心价值观
Ø 企业的使命、使命与企业文化。万科使命的分享。
Ø 企业愿景，企业愿景与员工激励。万科愿景的解析
Ø 企业核心价值观。企业价值观在企业文化、人才开发与绩效管理中的作用
Ø 万科核心价值观的分享
3.如何描述企业三级战略，推导公司战略体系
Ø 公司层面战略的定义与关键要素，如何描述公司层面战略
Ø 竞争层面战略的内涵与定义，如何分析公司的竞争层面战略
Ø 职能层面的战略的描绘，分析人力资源战略内涵
Ø 有效连接三级战略的内在联系，并如何从人力资源角度形成公司核心竞争力
4.实操：以平衡计分卡的角度描述公司战略 |
第二章：战略地图推演
第二章：战略地图推演
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1.分解战略体系，引入战略地图
Ø 描绘三级战略，为战略地图分解提供背景资料
Ø 分析商业模式与核心竞争力，找出公司核心价值链
2.平衡计分卡的推导原动力，战略地图是平衡计分卡的理论依据
Ø 分析传统平衡计分卡的瑕疵
Ø 分析抄袭其他公司KPI的危害
Ø 分析人力资源部门闭门造车设计KPI的危害
Ø 分析业务部门自己提交KPI的危害性
Ø 分析项目节点计划作为KPI的危害
Ø 分析上级公司经济指标作为下级公司KPI的危害
Ø 分析战略地图在年度KPI设计中的重要思路
3.分解公司职能战略，推导财务构面战略举措
Ø 财务构面的一级主题
Ø 财务构面一级主题到举措的分析思路
Ø 财务构面KPI的甄选
4.分解顾客/客户关系和品牌战略，推导客户构面战略举措
Ø 客户构面的一级主题
Ø 客户构面一级主题到举措的分析思路
Ø 客户构面KPI的甄选
5.分解创新/运营/风险等运营战略，推导运营体系战略举措；
Ø 运营构面的一级主题
Ø 运营构面一级主题到举措的分析思路
Ø 运营构面KPI的甄选
6.分解人力资本职能战略，推导学习与成长的战略举措；
Ø 人力资本构面的一级主题
Ø 人力资本构面一级主题到举措的分析思路
Ø 人力资本构面KPI的甄选
7.战略地图设计实操（专题案例讲解）；
8.如何对KPI进行分级分类，起草《目标责任书》
Ø 如何从战略举措分解至KPI
Ø 设计KPI的原则与前提
Ø 如何设计上下级PKI的内在联系
Ø 如何设计突破类指标、提升类指标和维持类指标
Ø KPI的定义、赋值、提取、测量以及来源部门等构建
Ø 目标责任书的编写格式
9.分享万科地产《战略地图》、《BSC指标库》、《城市公司各部门目标责任状》
10.沙盘演练战略地图 |
第三章：工作计划编制
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1.OGSM与战略地图之间的关系
2.诠释OGSM，如何有效运用OGSM
3.如何根据公司的总计划和本部门工作重点制定部门年度计划
Ø 确定部门年度工作计划和年度KPI
4.如何根据部门年度总计划分解到岗位和个人
Ø 根据部门的岗位，将目标和总体计划跟踪到人
5.如何根据部门年度计划分解至月度计划
Ø 分解年度计划，进一步细化计划，推导月底计划
6.如何将计划分解行动方案，并对行动方案进行管控
Ø 制定员工行动方案，有利于目标的进一步落实计划和领导的管理
7.如何对年度计划进行量化，归纳KPI，并对KPI进行管理
Ø 抽离KPI，对KPI进行分类，严格关注突破类目标
8.OGSM计划制定体系的沙盘演练
Ø 沙盘演练OGSM
Ø 分享深圳万科公司的OGSM分解步骤
9.如何将计划管理与绩效管理结合起来
Ø 如何针对计划落实绩效计划
Ø 如何将各类会议的纪要落实至工作计划之中
Ø 如何处理临时计划与总体计划的完整性
10.如何利用计划管理进行述职管理
Ø 如何进行述职
Ø 分享万科地产各职能部门的述职报告 |
第四章：如何推营造绩效文化，培育绩效管理氛围
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1.企业文化与绩效文化
Ø 企业文化与价值观
Ø 价值观与绩效文化的关系
Ø 高绩效文化的特征
Ø 分享IBM如何重塑绩效文化，提升IBM的能力体系
2.如何解码价值观，建立可衡量可触摸的能力体系，落实高绩效文化
Ø 如何定义价值观，找出价值观的内涵和内在表现行为
Ø 分解价值观子维度，建立可衡量的高绩效文化指标
Ø 标注高绩效文化指标关键行为，分级高绩效指标
Ø 列举各级高绩效指标中的关键行为，如何对高绩效指标的行为进行衡量
Ø 建立公司高绩效指标库
3.万科高绩效文化指标破译与讲解
Ø 职业化、开放透明、客户意识、结果导向、资源整合、追求卓越、学习成长、
Ø 前瞻思维、有效决策、组织执行、教练指导、市场敏锐、战略思维
4.如何建立德鲁克为核心的高绩效领导力
Ø 管理者应常为下属服务；应与下属共享成果
Ø 管理者一定是高度负责任的人；如果管理者缺乏正直和诚实，则足以败事
Ø 管理者只有赢得信任才会拥有追随者；管理者需要学会知人善任
Ø 管理者要承担责任，而不是“权力”；应知道什么是对的
Ø 管理者应对组织绩效负责；需要明确结果意识
Ø 管理者需要实施合理科学的绩效管理；要招聘比你更强的人
Ø 靠突击来管理是混乱的一种标志；管理者应要身体力行
Ø 尊重下属，才能充分调动员工的积极性；善于发现和发挥员工的长处
Ø 警惕“拍马屁”“喜欢告状”的人得到奖励的现象；切记“罗马不是一天建成的”
Ø 只有经得起绩效考验的人，才是可以提升的人；最好的机会要搭配给最有能力的人
Ø 不犯错的人必然不是优秀的人；让不胜任的人回到原来的岗位上
Ø 岗位和能力要相匹配；失败的晋升是最大的资源浪费
Ø 给下属足够的空间和时间；敢于让年轻人扛起重担 |
第五章：绩效考核体系
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1.绩效管理体系在地产开发公司中的作用以及目的
2.房地产企业的考核周期
3.考核部门人数、考核层级与考核对应关系的构思
4.万科地产考核对应关系的分享
5.一般员工、主管级别以及部门负责人考核什么内容
6.主管、部门负责人和分管领导各在考核中的权力和作用
7.考核通知如何编写
8.如何处理部门不配合绩效考核的行为
9.OA绩效考核体系在考核中的运用
10.万科绩效OA体系的分享
11.强制排序
12.结果运用
13.年度绩效考核与“V会议”讲解
14.人才盘点的操作技巧与实操
15.年度考核的结果运用
16.如何在不规范企业实施绩效管理
17.标杆房企《绩效管理制度》分享 |
第六章：绩效辅导
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1.绩效辅导在管理中的重要性
Ø 绩效辅导是各部门负责人关注的关键
2.如何对“能力弱－意愿强”的员工进行绩效辅导
3.如何对“能力弱－意愿弱”的员工进行绩效辅导 |
第七章：以Q12为核心的绩效面谈
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1.绩效面谈在管理中的重要性，绩效面谈谈什么
2.Q12定义，以及Q12在地产行业中的重要性
3.理解Q12 ，以及Q12各个维度之间的内在含义
4.如何利用Q12 进行绩效面谈 |
第八章：岗位价值评估
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1.岗位价值定义
2.岗位价值评估是人力资源管理的基石
3.岗位价值评估的基础
4.岗位价值评估的方法论
5.岗位价值评估实操
6.岗位价值评估与管理 |
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第九章：地产薪酬体系审计 |
1.从经营角度看薪酬体系
2.从薪酬总额比例看薪酬体系
3.从人均效能角度看薪酬体系
4.从管控模式与组织架构角度看薪酬体系
5.从员工敬业度角度看薪酬体系
6.从薪酬策略看薪酬体系 7.从薪酬结构看薪酬体系
8.从薪酬资源分配看薪酬体系 9.从管理者思维看薪酬体系
10.从绩效管理看薪酬体系 |
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第十章：最具竞争力的薪酬体系设计策略 |
1.薪酬竞争力 2.薪酬策略
3.中位值级差、带宽、最小值、最大值、中位值延展、重叠度
4.公司初始薪酬曲线 5.薪酬公式、求薪酬公式对数、求斜率与截距
6.公司调整后的一次回归曲线 7.公司薪酬策略与分位值调整
8.公司薪酬二次回归曲线 9.重叠度与带宽调整
10.薪酬一次套档 11.公司薪酬三次回归曲线
12.人才盘点与绩效管理
13.薪酬二次套档 14.薪酬体系建立 |
【课程说明】
【主办机构】中国房训网
【时间地点】2017年2月25-26日 深圳（具体地点开班前一周统一发《报到通知》另行通知，详情请咨询会务组）
【培训费用】4500元/人（讲师费、场地费、学习费、资料费、茶歇），会务组提供酒店代订服务，如需住宿请在报名回执单中说明，会务组统一安排，费用自理。
【报名咨询】 全国免费咨询热线：400-6789-925 QQ：2442760608 E-mai:fangxunwang@qq.com 微信号：fangxunwang
[注：本课题亦可作为企业内训，请需要的企业电话联系: 400-6789-925]
【2017年3月份最新房地产培训课程】
3月份最新房地产培训课程：http://www.hfsup.cn/training/pxdt/index.htm
【2017年度房地产精品课程培训计划】
2017年度房地产精品课程培训计划：http://www.hfsup.cn/dongtai/notic_6250.htm
（含：商业地产、工程管理、设计管理、景观设计、营销策划、销售技巧、采购管理、运营管理、项目管理、成本管理、物业管理、财务管理、人力资源、客户关系、精装修、开发管理、法律法规、地产金融、投融资管理、精装修管理、旅游地产、养老地产、工业地产等）
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